当保険の4大特長

GLTD（団体長期障害所得補償保険）の4大特長

長期間にわたって補償

一般的に、企業内制度としての有給休暇期間および欠勤補償期間は長くて1年。また健康保険からの傷病手当金等は、最長で18か月までとなっています。こういった保障だけでは、ケガや病気で長期間働けなくなるリスクを全てカバーすることはできません。このようにカバーしきれない長期間の就業障害でも、GLTD（団体長期障害所得補償保険）の補償により、従業員の方の自助努力とご家族の生活を強力にサポートします。
一部復職後も補償

入院や医師の指示による自宅療養時の負担を補うだけではありません。業務に一部復職された場合も、未だ就業に支障があり20％超の所得喪失がある場合は、てん補期間を限度として所得喪失率に応じた保険金をお支払いします。
（注）一部復職後、所得喪失率が20%以下となった場合、保険金はお支払いしません
貴社の福利厚生制度に合わせて
柔軟に保険設計できます

30日〜1,095日の間で、自由に免責期間を設定することができます。また、てん補期間も一定期間を補償する「年満了型」と60才、65才などを選べる「才満了型」から選択できるので、貴社の福利厚生制度に合わせた保険設計が可能です。
業務外のケガ・病気も
補償します

業務中あるいは通勤途上に起こった事故や災害による就業障害だけでなく、日常生活でのケガや病気による就業障害も補償の対象となります。

ケガや病気によって働けなくなった時の所得を補償することが可能です

保険期間中に被保険者がケガまたは病気（あわせて以下「身体障害」といいます。）により、就業障害となり、免責期間を超えてその状態が継続した場合に、保険金支払対象期間（てん補期間）を限度に保険金をお支払いします。なお、てん補期間開始後において、身体障害により、被保険者が身体障害発生直前に従事していた業務に全く従事できないか、または一部従事することができず、かつ所得喪失率が20％超である場合には、所得の減少割合に応じて継続して保険金をお支払いします。

GLTD（団体長期障害所得補償保険）導入で防ぐことができる、
長期就業障害がもたらすリスク

従業員が長期間働けなくなると、その従業員にも企業にもリスクがもたらされます。

従業員にもたらされるリスク

経済リスク: 長期の休職を余儀なくされると、その分所得はダウンします。これは、給与所得者にとっては自分や家族の生活を脅かす最も大きなリスクのひとつであり、人生のリスクマネジメントを考えるにあたって何らかの備えが必要です。なぜなら所得はダウンしているのにも関わらず、生活費に加えて医療費の負担も必要となり、更に住宅ローンの返済も継続するなど、経済的負担が大きくなるからです。

企業にもたらされるリスク

人材喪失リスク: 育成してきた従業員の方が長期就業障害となった場合、「高度・複雑・専門化」された業務をこなす代替人材の確保は困難であり業務遂行に支障が生じます。そのため、企業は従業員の方が長期就業障害に陥らないような予防啓発を行い、また万一長期就業障害になった場合は、一日でも早く仕事に復帰できるサポート体制を構築しておくことが重要となります。

訴訟リスク

近年労災を巡る訴訟はもはや対岸の火事ではありません。業務中の事故による障害や死亡に限らず、自殺・過労死、脳、心臓疾患系の労災認定も見受けられ、従来であれば業務外のケガまたは病気として従業員の方の責に帰するというケースであっても、安全配慮義務違反という形で従業員の方や、その遺族が損害賠償請求訴訟を提起するというケースもあります。

過労自殺の高額賠償（和解）金例

広告会社会社員
長時間労働による精神の病気
1億6800万円（賠償（和解）金）
製鉄会社社員
長時間労働による精神の病気
1億1350万円（賠償（和解）金）
食品メーカー社員
劣悪な労働環境のもとでの長時間労働による精神の病気
1億1100万円（賠償（和解）金）

出典：判例タイムズ

従業員のモラルダウン: 共に働いていた従業員が就業障害となった時、周囲は企業や組織の対応に注目しています。この対応を誤ると職場全体のモラルダウンに繋がります。また、業務外のケガや病気の際には既存制度でどれだけの補償が受けられるか、どんな備えが必要か、可能かを正しく認識していることが重要ですが、これらを学ぶ場、得る機会を与えることが必要といえます。

GLTD（団体長期障害所得補償保険）導入で
防ぐことができます！

GLTD（団体長期障害所得補償保険）を導入することで
もたらされる企業のメリット

GLTD（団体長期障害所得補償保険）を導入することで、社内外へアピールしていくことが可能になります。

従業員の定着率UP！

福利厚生制度を充実させることで「従業員を大切にしている会社」というメッセージ発信になり、従業員のロイヤリティ向上や定着率UPにつながります。
優秀な人材の確保

求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらえるような、魅力的な福利厚生制度を導入することで、他社との差別化が図れ、採用時のPRが可能です。
メンタルヘルス対策
になる

従業員の「メンタルヘルス不調」を予防・支援できる福利厚生制度を充実させることで、従業員のメンタルヘルス対策になります。

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